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Modernes Leadership in Unternehmen: Neue Wege im digitalen Zeitalter

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Wie sollte modernes Leadership in Unternehmen aussehen?
Ich möchte dazu gerne 3 Gedanken mit Dir teilen:
Gedanke 1 – Moderne Unternehmen schaffen eine Kultur des Teilens.
In modernen Unternehmen werden Informationen umfassend zwischen allen Mitarbeitern geteilt. Inselwissen, Kopfmonopole oder das Zurückhalten von Informationen über die Hierarchien hinweg wird von keiner Seite im Unternehmen unterstützt und fällt auf den „Geheimhalter“ zurück. Jeder Kollege leistet seinen Beitrag leisten auf der Grundlage einer angemessenen Wissensbasis, um das Unternehmen, mithin eine Einheit von Kollegen, weiter nach vorne, in die Zukunft, zu bringen.
Gedanke 2 – Moderne Unternehmen schaffen Gefolgschaften.
Moderne Unternehmen schaffen es, die Kollegen hinter überzeugenden Ideen und Innovationen zu versammeln und zu vereinen. Die Mitarbeiterschaft wird unter einem gemeinsamen Gedankengut, gemeinsamen Visionen, zusammengeführt. Auf Basis eines vergleichbaren Informationsstandes und auf der Grundlage einer selbständigen Überprüfung der Argumente werden beste Lösungen gemeinsam erarbeitet. Hierarchien spielen bei der Lösungsfindung für zukunftsorientierte Themen keine Rolle. Jeder versteht auch genau, „Warum“ etwas wie getan wird.
Gedanke 3 – Moderne Unternehmen entscheiden als einheitlicher Organismus.
Moderne Unternehmen sind in der Lage, auf der Grundlage transparenter Informationen, auf der Basis eines umfassenden Netzwerks von qualifizierten Kollegen, die über den gleichen Kenntnisstand verfügen, Entscheidungen gemeinsam und unter Außerachtlassung persönlicher oder hierarchischer Interessen voranzutreiben. Diesen Entscheidungen liegt ein gleichwertiges Verständnis von der gemeinsamen Strategie und dem „Warum“ zugrunde. Alle Kollegen können und wollen ihr jeweiliges Spezial-Know-How sinnvoll in Entscheidungsprozesse einbringen.
Die Gedanken führen mich abschließend zu folgender Einschätzung:
Klassische, hierarchische Systeme oder starre organisatorische Baumstrukturen sind für wirklich moderne Unternehmen nicht wirklich geeignet.
Transparenz und Vertrauen in der Mannschaft schafft Leistung und tragfähige, nachhaltige Ergebnisse in modernen Unternehmen.
Auf lange Sicht werden die modern organisierten Unternehmen die klassischen Strukturen überholen. Dabei wird sich der Erfolg dieser neuen Strukturen aus dem stärkeren Miteinander in der Zusammenarbeit und in der Verzahnung und Verstärkung bzw. Potenzierung des gemeinsamen, organischen Wissens ergeben.
Viele Grüße
Andreas
P.S. Was macht für Dich ein modernes Unternehmen aus? Welche Erfahrungen hast Du in deinem persönlichen betrieblichen Umfeld gesammelt? Ich freue mich auf Deinen Kommentar.

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Leadership und Konfliktmanagement!

Egal, ob Du eine Führungskraft bist, oder nicht – Stell Dir vor: Zwei Mitarbeiter in einem Unternehmen streiten sich mehr oder minder offen: Welche Lösungsstrategien bieten sich für die Führungskraft und für die Mitarbeiter an ?

Konflikt

Also: Zwei Mitarbeiter verstehen sich nicht. Sie arbeiten nicht sachlich zusammen, sondern haben unterschiedliche Auffassungen über das jeweilige Verhalten des jeweils Anderen. Wie kann ein solcher Konflikt durch die Führungskraft aufgearbeitet und bereinigt werden ? Was können die Mitarbeiter tun ?

Entscheidend ist meines Erachtens, dass die beiden Mitarbeiter auf eine professionelle, sachliche Ebene zurück geführt werden. Selbst wenn ein Konflikt sich auf persönliche Animositäten bezieht, muss erreicht werden, dass die beiden Mitarbeiter auf einer sachlich basierten Ebene zusammenarbeiten.

Erster Schritt wäre mithin, die beiden Mitarbeiter als Führungskraft auf den Weg zu bringen, bilateral den Konflikt offen anzusprechen, gemeinsam zu besprechen und mit der gemeinsamen Vereinbarung einer Basis künftigen Zusammenarbeitens zu bereinigen.

Allerdings kann es sein, dass sich der Konflikt bereits so stark emotional hochgeschaukelt hat, dass eine bilaterale Lösung des Konflikts gar nicht mehr sinnvoll möglich erscheint. Die Fronten haben sich verhärtet.

Ohne eine Unterstützung können die beiden Streithähne keine Lösung des Konflikts herbeiführen. In diesem Fall ist in einem zweiten Schritt eine dritte Person nötig, der den Konflikt moderiert und mit den beiden Kollegen eine Lösung verhandelt.

Dieser Dritte könnte zunächst der Vorgesetzte, mithin die zuständige Führungskraft, sein.

Die Führungskraft sollte dazu mit ihren beiden Mitarbeitern sprechen. Sie kann anbieten, als neutraler Schlichter, mithin als Mediator, zu fungieren. Sofern die Mitarbeiter einer solchen Mediation zustimmen, dann findet ein Gespräch unter sechs Augen statt.

Die Führungskraft sollte im Vorgriff eines solchen gemeinsamen Gesprächs herausstellen, dass sie beide Mitarbeiter schätzt und sich wünscht, dass künftig in einer positiven und von gegenseitigem Verständnis geprägten Atmosphäre gemeinsam auf das Ziel hingearbeitet wird, eine gemeinsame Basis zu finden und fest zu vereinbaren.

Wichtig wird es sein, im gemeinsamen Gespräch also die Rahmenbedingungen zu schaffen, dass sich die beiden Mitarbeiter gegenseitig offenes Feedback geben. Jeder Mitarbeiter soll seine eigene

  • subjektive Wahrnehmung vom Verhalten des Anderen offen kommunizieren,
  • die Wirkung dieses Verhaltens auf ihn persönlich feststellen und zuletzt und darauf basierend
  • den Wunsch äußern, wie sich der jeweils andere Mitarbeiter verhalten sollte, damit die eigene und die gemeinsame Arbeit besser funktionieren kann.

Zu besprechen wäre auch, was die beiden Mitarbeiter bereit wären, an ihrem eigenen Verhalten zu ändern.

Auch ist es an den Mitarbeitern, ein Eigeninteresse an der Lösung des Konflikts zu zeigen.

Diese Wünsche und Zugeständnisse werden anschließend nach dem Prinzip „Wenn Du Dein Verhalten dahingehend änderst, dass …, dann werde ich künftig …“ ausgehandelt. Hierbei geht es ausschließlich um Veränderungen des Verhaltens und nicht des Charakters.

Die getroffenen Vereinbarungen sollten schriftlich festgehalten werden. Gleichzeitig sollte vereinbart werden, was passiert, wenn die Vereinbarungen nicht eingehalten werden. Außerdem sollte gleich ein Folgetermin vereinbart werden, an dem die Führungskraft prüft, ob die Absprachen auch eingehalten wurden.

Wenn die beiden Mitarbeiter keine Moderation durch den Vorgesetzten wünschen sollten, wäre es geboten, einen externen Dritten als Konfliktmoderator heranzuziehen.

Letztlich sollte im Ergebnis aber von der Führungskraft klar kommuniziert werden, dass der Konflikt auf Dauer nicht akzeptabel ist. Hier ist die Erwartungshaltung klar zu besprechen. Dies sollten die Mitarbeiter auch einfordern, sofern hier kein klarer Standpunkt eingenommen wird.

Also: lass den Konflikt nicht unbearbeitet. Kümmert Euch um eine offene Lösung.

Just Do It !

Fragen, Anregungen, Kommentare ?

Ich freue mich auf Deine persönliche Nachricht.

Viele Grüße

Andreas